Рынок труда замер в ожидании «универсальных солдат»

Какие тенденции наблюдаются сейчас на рынке труда? На каких принципах следует выстраивать отношения между руководством компании и ее сотрудниками? Как персонал компании может повысить ее конкурентоспособность? Какие методы мотивации сотрудников действительно работают? Этим и другим вопросам было посвящено заседание круглого стола на тему «Эффективная мотивация сотрудников: риски управления ключевым ресурсом и переход от лояльности к вовлеченности» в преддверии проведения IV Международного HR-конгресса.

Парадоксы кадрового «голода» в разрезе спроса и предложения

«Около 4,5 млн. человек в настоящее время присутствуют на рынке труда РБ, – рассказал Александр Кулижский, управляющий партнер консалтинговой компании «Ключевые решения». – Сейчас на всех рыночных площадках происходят изменения в кадровой сфере. Количество резюме на сайтах, связанных с предложением работы, превышает раза в 2, а то и в 3, количество размещенных вакансий. Есть всего лишь несколько областей, где наблюдается рост как количества резюме, так и вакансий: это фитнес и салоны красоты (здесь растет и предложение, и спрос), банки, инвестиции, лизинг».

Слова эксперта во многом подтверждают данные Министерства труда и соцзащиты за первое полугодие текущего года. Оно констатирует совсем нерадостные данные:

«Спрос на рабочую силу по сравнению с аналогичным периодом прошлого года снизился. На 1 августа 2015 г. в органы по труду, занятости и социальной защите поступили сведения о наличии 27,5 тыс. вакансий, что составило 49,8% от числа вакансий на 1 августа 2014 г. При этом рынок труда ориентирован на рабочие профессии, которые составили 58,4% от общего количества заявленных нанимателями вакансий (на 1 августа 2014 г. – 75,5%).

Списочная численность работников в январе − июне 2015 г. составила 3170,1 тыс. человек, или 97,7% от показателя за аналогичный период 2014 года.

Прием работников восполнил их выбытие на 83,2% (в январе – июне 2014 г. – на 86,9%). Принято на работу 318,7 тыс. человек, уволено 383,1 тыс. человек.

Вынужденная неполная занятость составила 243,8 тыс. человек, или 7,7% от списочной численности работников (в январе − июне 2014 г. – 102,1 тыс. человек, или 3,1%)».

Ситуацию в сфере занятости населения в первом полугодии дополняют данные Белстата:

«В экономике Республики Беларусь в июле 2015 г. было занято 4 473,3 тыс. человек, что на 1,5% меньше, чем в июле 2014 г. По данным Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, численность зарегистрированных безработных на конец июля 2015 г. составила 46,6 тыс. человек, что в 2,2 раза больше, чем на конец июля 2014 г., и на 0,4% меньше, чем на конец июня 2015 г. Уровень зарегистрированной безработицы на конец июля 2015 г. составил 1% от экономически активного населения (на конец июля 2014 г. – 0,5%).

Организациями (без субъектов малого предпринимательства) в июле 2015 г. было принято на работу 73,2 тыс. человек (2,3% среднемесячной численности), в том числе на дополнительно введенные рабочие места – 3,3 тыс. человек, или 4,6% от общей численности принятых. Уволено по различным причинам 70,7 тыс. человек (2,3% среднемесячной численности), из них 4,7% было уволено за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, 0,9% – в связи с сокращением численности или штата работников, ликвидацией организаций».

Как было отмечено на заседании круглого стола, проблема рынка труда Беларуси на данный момент заключается еще и в том, что кадровый «голод» ощущается буквально во всех сферах: профессионалов не хватает везде – от руководителей и управляющих проектами до производственников, рабочих, продавцов и др. В количественном выражении «красивых резюме» достаточно, однако уже на собеседовании зачастую оказывается, что качество профессиональной подготовки претендентов не удовлетворяет потенциальных работодателей.

Требуются «универсальные солдаты»

В нынешних условиях к персоналу предъявляются действительно повышенные требования, и связано это в первую очередь с процессами, происходящими сейчас в мировой экономике.

«Интеллектуализация бизнеса – это реальность сегодняшнего дня, – отметила Светлана Тарулене, HR-эксперт с опытом работы в крупных корпорациях. – Сегодня управленец должен быть «универсальным солдатом». Деление на гуманитариев и технарей уходит в прошлое. Умение управлять на расстоянии, заново выстраивать рабочие графики, использовать автоматизированные подбор и учет персонала, создавать яркие и техничные программы для дистанционного обучения – все это актуальные задачи для любого управленца, в том числе для директора по персоналу». Информационные технологии, которые проникли сейчас практически во все сферы экономики, определяют тренды и в кадровой политике.

Сейчас на рынке труда особенно востребованы «универсальные солдаты». Под этим словосочетанием подразумевается в первую очередь способность человека своими знаниями, умениями и навыками «закрыть» 2-3 вакансии. Однако и это еще не все: в условиях кризиса и постоянно меняющейся бизнес-среды только профессиональных качеств работников недостаточно. Список востребованных личностных качеств претендентов на ту или иную должность достаточно широк, но чаще всего он включает следующие: гибкость мышления, креативность, готовность к изменениям, к усвоению новой информации и решению сложных задач.

Это и неудивительно. Как отметила Светлана Тарулене, «если в начале XX века глобальная информация обновлялась примерно раз в 50 лет, то сейчас – раз в 2-3 месяца. Сейчас нужно уметь отказываться от собственного нажитого опыта и приобретать новый. И это начинают понимать и работодатели. Профессия HR тоже должна учитывать эти глобальные тренды. Создание условий для креативности работников как создание условий для конкурентных преимуществ компании – задача НР будущего».

Мотивируйте же меня, елы-палы!.. Хоть инвестициями

Мотивация всегда была и будет важной составляющей для сотрудников любой компании, но сейчас она тоже претерпевает изменения. Как заметила Елена Марченко, директор по персоналу логистической компании «Асстра», «переход с потребительской точки зрения («Мотивируйте же меня, елы-палы!») к внутреннему «я» сотрудника, его самомотивации» в нынешних условиях особенно важен».

Если раньше больше внимания уделялось работе отделов, подразделений компании, то на текущем этапе особое значение приобретает индивидуальная эффективность каждого сотрудника. И сейчас мотивация подразумевает умение правильно связать каждого работника с результатами его труда и с эффективностью работы компании в целом.

Простой пример: раньше организационная структура предприятий долгие годы не менялась годами, а сейчас постоянно возникают все новые бизнес-вызовы, которые приводят к изменениям и в структуре компаний: возникают новые должности в сфере управления проектами либо подразделениями. И это тоже предпосылка для самомотивации работников, если, конечно, они ставят перед собой амбициозные цели.

Важную роль приобретает и инвестиционная составляющая. Если компании готовы вкладывать средства в обучение своих сотрудников, например, для расширения их профессиональных навыков и даже для переквалификации, это всегда является бонусом и для компании, и для работника. Для компании – потому что она таким образом подтверждает доверие своему сотруднику и расширяет границы его вовлеченности в свою деятельность, для работника – потому что это подтверждает его значимость для компании и, опять таки, потенциально увеличивает степень его вовлеченности в работу во имя повышения эффективности компании.

…А самые правильные и интересные решения в сфере HR вас ждут на предстоящем форуме.

Справка

25 сентября 2015 года состоится IV HR-конгресс – бизнес-мероприятие для топ-профессионалов в сфере HR.

Тема конгресса – «Современные решения HR-менеджмента».

В мероприятии примут участие спикеры из разных стран, в том числе из Украины, России, Великобритании.

В программе конгресса заявлено более 20 выступлений. Мероприятие традиционно завершится дискуссиями среди спикеров. Тема дискуссий этого года – HR-вызовы и HR-парадоксы.

Всего запланировано 7 пленарных выступлений и 12 мастер-классов от руководителей компаний, HR-директоров, экспертов в области управления персоналом.

В этом году на конгрессе будут представлены 4 новые тематические секции:

1. Секция «HR-результат». KPI, расчеты, формулы расчетов, big-data/HR-аналитика, рекрутинг, планирование HR-стратегии.
2. Секция «Вовлечение +». Управление отношениями. Вовлечение и лояльность. HR-брендинг, внутренние коммуникации, нематериальная мотивация сотрудников, требуемая корпоративная культура.
3. Секция «Новый уровень». Развитие компании, развитие персонала, ребрендинг, реформы. Антикризисные меры. Обучение, самообучающаяся организация. HR-стратегия.
4. Softskills. Лидерство, креативность, коучинг как инструмент развития и др.